Publicado em : 12/06/2021
Autor : Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
Discussões sobre o capacitismo e a inclusão de pessoas com deficiência no trabalho têm feito parte da agenda da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) há bastante tempo, primeiramente de forma mais reativa frente à necessidade do cumprimento da Lei de Cotas e, nos últimos tempos de uma forma mais estratégica, a partir das políticas de gestão da diversidade. E o que é capacitismo afinal? Em sua perspectiva individual, é a denominação dada ao preconceito em relação às pessoas com deficiência, pois associa deficiência à incapacidade e se manifesta por meio de comportamentos de discriminação e segregação das pessoas com deficiência. No entanto, esse comportamento individual de discriminação se ancora, de forma nem sempre consciente, no “ideal” de como a sociedade e as organizações de trabalho são ou deveriam ser, sendo denominado de capacitismo estrutural. Esse ideal de sociedade capacitista é uma construção social sobre o corpo padrão perfeito, considerado “normal” e na depreciação das pessoas com corpos distantes desse padrão. O desvio do padrão típico, considerado “normal”, pressupõe incapacidade, pois também está subjacente a existência deuma forma padrão de funcionamento do corpo. Por exemplo, é esperado que se enxergue com os olhos. Caso a pessoa enxergue o mundo com a audição, o tato e o olfato, ela é considerada incapaz. O mesmo se dá com todas as deficiências. A associação feita habitualmente é da deficiência com incapacidade;no lugar da deficiência com diferenças funcionais, com modos de ser, estar e fazer distintos do considerado típico. Especialmente no campo da Psicologia e Gestão de Pessoas, a POT tem um papel importante no trabalho de desmistificação das formas padrões de realização das atividades e de formas de estar no mundo, por meio de informações, capacitações e sensibilizações para que as pessoas possam olhar para além das fronteiras do corpo típico. Essas ações devem levar em conta que as pessoas com deficiência desenvolvem cotidianamente estratégias para fazer suas atividades e para viver suas vidas. Essa compreensão tem um desdobramento bastante prático na gestão da diversidade: a admissão de formas distintas de realizar uma mesma ação. Podemos analisar a qualidade de um tecido usando uma lupa e vendo os defeitos, ou podemos analisá-lo com o tato. Podemos ler a tela do computador com os olhos ou podemos lê-la com a audição, ouvindo o texto por meio de um software de voz. Todas as atividades podem ser realizadas de outras maneiras, desde que admitamos que o outro é capaz de nos mostrar possibilidades que desconhecemos. Outro papel da POT, no campo da Psicologia e Gestão de Pessoas, é contribuir para a reestruturação das ações de captação, seleção, treinamento, desenvolvimento, acompanhamento, gestão do desempenho e valorização das pessoas com deficiência. Nesses anos de Lei de Cotas, já aprendemos que temos que fazer adequações nos processos de seleção. Não porque as pessoas com deficiência têm necessidades especiais, mas porque os instrumentos e estratégias foram pensados apenas para os corpos típicos. Às vezes nos ressentimos frente à dificuldade nos processos de recrutamento, falando da dificuldade em atrair bons candidatos. Temos uma herança de exclusão, é verdade, mas esquecemos que na atualidade muitas pessoas com deficiência estão estudando em escolas comuns e em universidades e não consideramos esses espaços como nossas fontes de recrutamento. Outra questão importante para ser sublinhada é a necessidade de adequação entre o perfil da pessoa com deficiência e o cargo; e não a criação de cargos para as deficiências (sic). Em todas as ações a serem desenvolvidas, é necessário verificarmos previamente COM as pessoas com deficiência que adequações deverão ser realizadas, considerando a deficiência das organizações em não ter desenhos universais que garantam o acesso e o exercício das atividades da forma o mais independente possível. Uma vez garantidas as condições de trabalho, as pessoas com deficiência têm o direito a feedbacks sobre seus desempenhos, às informações sobre a organização, à avaliação de seus desempenhos, à carreira, à participação nas atividades informais dentro da organização (cafezinhos, festas, happy hours, etc.) e a participar em todas as ações organizacionais. As pessoas com deficiência vêm nos ensinar a gerir COM o outro e a admitir que a gestão e a produção de resultados sustentáveis se dão de forma dialógica.
